Как временная работа может стать постоянной

На какие подводные камни может напороться работодатель при заключении договора о частичной или временной занятости.

Виктория, дизайнер-верстальщик, переехала в Питер из Брянской области в поисках лучшей доли. В течение полугода устроиться на работу по специальности ей никак не удавалось. Но вот удача, кажется, улыбнулась нашей героине: ее взяли в дизайн-студию, правда, на временную работу - всего на месяц, пока фирма сдает большой проект. Работодатель заключил с Викой срочный трудовой договор, но когда через месяц ее пригласили в бухгалтерию получить расчет, женщина только пожала плечами: “Вы же не предупредили меня заранее об увольнении, значит, я могу считать себя принятой на постоянную работу”. 

Совет “зацепиться” в конторе таким нетривиальным образом провинциалке подал ее знакомый юрист. И в самом деле, статья 58 Трудового кодекса предусматривает обязательное письменное уведомление работника о предстоящем расторжении договора не позднее чем за три дня до истечения срока договора. Если сотрудник такого уведомления не получал и продолжает работать, то договор считается заключенным на неопределенный срок - уволить работника в связи с окончанием срока договора уже нельзя. Забывчивость руководства или кадровой службы организации может вылиться фирме боком – вроде и не нужен работник, а попробуй уволь.

Этот пример наглядно убедительно демонстрирует, на какие подводные камни может напороться работодатель при заключении договора о частичной или временной занятости. Впрочем, и у работника “на час” тоже могут возникнуть разнообразные проблемы. Поэтому рассмотрим ситуацию с разных сторон.

Законодательством предусмотрено несколько вариантов легализации временного труда. Если нужен сотрудник лишь на несколько месяцев, то можно заключить срочный трудовой договор, если он трудится где-то еще – значит, следует заключать договор о работе по совместительству. Самый простой и, можно сказать, напрашивающийся способ оформления кратковременных трудовых отношений – срочный договор с работником. Заключая с сотрудником срочный трудовой договор, работодатели нередко полагают, что потом можно легко уволить человека, а значит, и гарантии, предусмотренные законом, можно игнорировать. Но это далеко не так.

Самое первое, что нужно иметь в виду при подписании срочного трудового договора, - условия, при которых его вообще можно заключать. Согласно Трудовому кодексу РФ, срочный характер трудового договора допустим, только если характер работы не может предусматривать заключение договора на неопределенный срок. То есть работодатель должен обосновать, почему сотрудник нанят только на два месяца, а не на год или бессрочно.

Кроме того, ТК РФ (статья 59) содержит перечень обстоятельств, вследствие которых договор может быть бессрочным. Поэтому при заключении срочного трудового договора в его тексте обязательно надо указывать срок действия и причину его заключения именно на определенный срок. Кодекс четко определяет: если срочный трудовой договор заключен без достаточных на то оснований, то судом он может быть признан бессрочным.

Ну и, как мы уже выяснили, в период действия срочного трудового договора работодатель должен бдительно следить за оговоренными сроками его действия, своевременно предупредить временного работника о том, что в его услугах фирма больше не нуждается.

Второй вариант – взять человека на частичную занятость, то есть в качестве совместителя. Если человек хочет поработать у вас по совместительству, нужно помнить, что, во-первых, не каждого можно взять. Например, несовершеннолетний до 18 лет работать по совместительству не может. Также существенным моментом является то, что продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю.

Поскольку же совместитель не может работать полную норму рабочего времени на “второй” работе, при работе по совместительству зарплата работника должна быть пропорциональна отработанному времени.

Но возможны случаи, когда не подходит ни то, ни другое. Например, организация не хочет оформлять работника в штат (например, чтобы налогов больше не платить) либо оснований для заключения срочного договора нет, но рабочие руки нужны. В таких ситуациях о трудовых отношениях придется забыть, а заключить гражданско-правовой договор – на оказание услуг или выполнение определенных работ либо договор подряда. Например, человек обязуется распространить тысячу рекламных объявлений за месяц, или маляр должен покрасить такую-то площадь поверхность, секретарь – разработать систему документооборота в фирме и т. п. Для каждой конкретной профессии в конкретных обстоятельствах формулировку нужно продумывать тщательно, поскольку гражданско-правовой договор не должен подменять собой трудовой. Иначе и налоговая инспекция, и госинспекция труда могут предъявить претензии по поводу уклонения от уплаты налогов либо в связи с нарушением трудового законодательства. Кроме того, и объем оказания услуг или выполняемых работ при заключении таких договоров должны быть объективными, соразмерными действительности. Иначе одна из сторон может оказаться недобросовестной и заявить: а работа, мол, уже выполнена, и работать дальше не буду – имею полное право. Либо наоборот: подумаешь, на три месяца устно договорились, а по договору еще должен сделать столько-то.

Заключая гражданско-правовой договор, работник (а точнее – исполнитель или подрядчик) теряет свой непрерывный стаж и запись в трудовой книжке. Однако в то же время такой вариант позволяет, например, продолжать трудиться на своей работе в отпуске либо работать сверх установленной трудовым законодательством нормальной продолжительности рабочего дня или рабочей недели.

Так что различных возможностей для оформления трудовых отношений при частичной или временной занятости предостаточно - выбирай на вкус, как говорится. Но в любом случае такая “неполноценная” занятость законом охраняется и защищается, как и “полноценная”, о чем должны помнить обе стороны – и работник, и работодатель.